¨Si no lo puedes medir, no lo puedes mejorar¨

William Thompson (Lord Kelvin, físico y matemático británico)

A fin de contextualizar este tema, voy a permitirme discrepar un poco con mi amigo Lord Kelvin y realizar la siguiente distinción – Si no lo puedes medir, ¿cómo sabrás que estás mejorando?

Dicho esto, al inicio de todo proceso de coaching —ya sea en el ámbito organizacional o personal— hay tres preguntas clave, que todos los involucrados deben responder:

¿Qué se quiere lograr? ¿Para qué se quiere eso? y ¿Cómo se va a medir el impacto de su logro?

En las organizaciones, estas preguntas suelen abordarse en una instancia tripartita, en la que participan:

• el Cliente que recibirá el coaching
• su Jefe o Líder directo
• el Coach

No es poco frecuente que en ciertos casos, también participe alguien más representando los intereses de la compañía, por ejemplo, un Gerente de División o Gerente General.

Esta instancia es sumamente importante, ya que allí se define el destino, el rumbo y la velocidad del proceso.

A los Coaches nos pagan para acompañar y facilitar este viaje definido y acordado por todas las partes.

Y como los acuerdos generan compromisos, en especial el del Cliente que recibe el coaching, es crucial.  

Sin compromiso, no hay acción

Sin acción, no hay aprendizaje

Sin aprendizaje, no hay cambio ni logro

Con relación a las tres preguntas iniciales, podría hacer un ranking respecto al nivel de dificultad que ofrece responder a cada una de ellas y en mi experiencia de más de 10 años como Coach Ejecutiva, la tercera gana por goleada.

He identificado cuatro confusiones pre-existentes en los Clientes (personas y organizaciones), que contribuyen a este reto y mi compromiso como Coach es facilitar su identificación, clarificación y definición a fin de avanzar hacia el destino elegido, por el rumbo elegido y a la velocidad elegida.

Las comparto a continuación:

🔸 CONFUSIÓN N.º 1: Creer que el Indicador es una actividad en lugar de un impacto.

Ejemplo de ¨Indicador¨: “Participar activamente en las reuniones de equipo.”

Como mínimo, un Coach debe preguntar: ¿Qué definís como participar activamente en esas reuniones? ¿Cuál es el impacto que vamos a medir, como consecuencia de tu participación activa? ¿En cuántas reuniones? ¿Desde cuándo y durante cuánto tiempo?

Luego de esta exploración, un ejemplo de Indicador, puede ser:

👉“Juan presenta al menos una propuesta concreta por mes en las reuniones de equipo, a partir de la segunda quincena de julio de 2025.”

Este Indicador es: específico, medible y muestra el impacto concreto del trabajo que Juan está haciendo consigo mismo en su proceso de coaching, para reflejar su participación activa (algo que antes no hacía o hacía poco y ahora hace o hace más que antes).

De modo que, para verificar el cumplimiento de este Indicador, a partir de la segunda quincena de julio de 2025 se revisa si presentó al menos una propuesta según reza su Indicador.

Si lo hizo, ✅. Se capitaliza el aprendizaje y se sigue avanzando.

Si no lo hizo, se revisará qué sucedió, qué no se tuvo en cuenta al inicio, qué es necesario cambiar, etc. Se capitaliza el aprendizaje y se hacen los ajustes necesarios para seguir avanzando.

🔸 CONFUSIÓN N.º 2: Poner el foco en lo que se debe hacer, en lugar de lo que se quiere lograr.

Ejemplo de ¨Indicador¨: “Enviar mejores reportes semanalmente.”

Como mínimo, un Coach debe preguntar: ¿Qué logro querés mostrar con este indicador? Enviar, ¿a quién en concreto? Mejores, ¿con relación a qué, o a cuándo y cuánto mejor? ¿Enviarlos qué condiciones? ¿A partir de cuándo? ¿Cuál es la fecha límite para cada envío?

Luego de esta exploración, un ejemplo de Indicador, puede ser:

👉 ¨A partir del 16/7/25, Juan envía a Alicia cada viernes antes de las 12 h el reporte de los envíos con desglose de: tiempo promedio de entrega, incidencias reportadas y propuesta de mejora por ítem.”

¿Se nota la diferencia?

Esto significa que en los primeros días de Agosto, por ejemplo, Alicia podrá verificar si ha recibido cada viernes en el horario especificado, la informaciòn concreta a la que Juan se comprometió y que refleja el logro de Juan en mejorar su envío de reportes.

¿Sucedió? Entonces ✅. Se capitaliza el aprendizaje y se sigue avanzando.

¿No recibió lo que Juan se comprometió a enviar? Entonces, el Coach revisará con Juan qué ocurrió. ¿Dependía de otros para tener la información y enviar el reporte a tiempo? ¿Cuál fue el principal escollo en esa coordinación? ¿Qué tiene que modificar para la próxima vez? ¿Qué requiere de él mismo, esa modificación?

Se capitalizan los aprendizajes y nuevamente se hacen los ajustes necesarios para seguir avanzando.

🔸 CONFUSIÓN N.º 3: Poner el foco en terceros.

Ejemplo de ¨Indicador¨: “La empresa me reconoce más.”

Como mínimo, un Coach debe preguntar: ¿Qué aspecto de tu trabajo / tu rol, te parece que aún no está siendo reconocido como esperás? ¿Qué te lleva a pensar de esa manera? ¿Por parte de quién en concreto, estás requiriendo este reconocimiento? ¿Qué cambio tendría que ocurrir en tí, para recibir el reconocimiento que esperás, de la forma en que lo esperás?

Luego de esta exploración, un ejemplo de Indicador, puede ser:

👉 “En el 360 del próximo trimestre, mis competencias en el ítem ‘trabajo en equipo’ aumentaron todas al menos un 10 %.”

Si bien esta puede considerarse una medida proxy del indicador, siempre invitamos al Cliente a explorar en qué medida el mismo satisface su necesidad de reconocimiento.  Generalmente es un ¨bastante¨.

🔸 CONFUSIÓN N.º 4: Creer que lo intangible no se puede medir

Ejemplo de ¨Indicador¨: “Conectar más con mi autoconfianza.”

Como mínimo, un Coach debe preguntar: Si conectas más con tu autoconfianza, ¿qué impacto tiene, que se pueda medir? Conectar más, ¿con relación a qué estándar o a qué época de tu vida? ¿Conectar cómo, específicamente?

A veces, la desconexión de la autoconfianza puede reflejarse en la postergación de decisiones, la búsqueda constante de validación de un superior jerárquico o la evitación de conversaciones difíciles.

Luego de esta exploración, un ejemplo de Indicador, puede ser:

👉 ¨Para fines de Octubre 2025, tuve las conversaciones pendientes con A y con B para clarificar la forma en que trabajaremos con el proyecto X¨.

📌 EN SUMA:

Un indicador efectivo para un proceso de coaching debe mostrar de manera medible, qué impacto tuvo el cambio del Cliente en un momento dado, con relación al inicio del proceso y como consecuencia del mismo.

Y debe ser:

✅ Específico, concreto, medible y observable.
✅ Fruto del progreso y compromiso del Cliente.
✅ Representativo de progreso, no necesariamente de perfección.

La próxima vez que tu Coach te pregunte – ¿cómo le vas a mostrar a tu organización los progresos que has hecho, como consecuencia de tu compromiso en este proceso de coaching? – acordate de este artículo.